אתם עובדים מצוין - אז למה מישהו אחר מקבל את הקידום?
עובדים רבים משקיעים מאמצים רבים, מבצעים את עבודתם נאמנה ואף מסייעים לעמיתיהם, אך מוצאים עצמם מחוץ לרשימת המועמדים לקידום. הסיבה לכך, כך עולה ממחקרים, היא שלעיתים קרובות המנהלים אינם מודעים להיקף תרומתם של העובדים הללו, או שהם מעריכים אותם על פי פוטנציאל עתידי ולא על פי ביצועים בפועל.
מחקרים מצביעים על כך שקידום בעבודה מושפע מגורמים סובייקטיביים כמו הערכת פוטנציאל, ולא רק מביצועים מדידים. מחקר על 29,809 עובדים ברשת קמעונאית מצא שנשים, למרות שקיבלו ציוני ביצועים גבוהים יותר, קיבלו ציוני פוטנציאל נמוכים יותר מגברים, מה שהסביר כמחצית מפער הקידום ביניהם. מחקר נוסף הראה כי זמן פנים-אל-פנים עם המנהל, כמו הפסקות משותפות, יכול להוביל לפער של כ-0.70 דרגות שכר לאחר עשרה רבעונים, ולהסביר כשליש מפער הקידום בין גברים לנשים.
עבודה מהבית, למרות שיפור של 13% בביצועים, הובילה לירידה של כ-50% בשיעורי הקידום, מכיוון שהמפקחים הבחינו פחות בעבודה. כמו כן, קרדיט על עבודה משותפת אינו מתחלק באופן שווה, וחשוב להדגיש את חלקו של כל עובד וכן לתת קרדיט לשותפים.
בישראל, 40% מהשכירים קודמו בדרגה או בתפקיד, כאשר שיעור זה עולה עם הוותק, מ-24% בארבע השנים הראשונות ל-52% לאחר עשור. עם זאת, קיים פער בין ביצועים לקידום, וחשוב שהעובדים יתעדו את הישגיהם, יסבירו את תרומתם האישית, יעדכנו את המנהלים באופן שוטף ויבררו מה נדרש כדי להתקדם.
המאמר מציע שבעה צעדים מעשיים לעובדים: לתאר הישגים דרך השינוי שיצרו, לומר במפורש מה היה חלקם בעבודה משותפת, להסביר גם את העבודה שמונעת בעיות, לעדכן את המנהל לאורך השנה ולא רק בשיחת הערכה, לשאול מה צריך להוכיח ולא אם הם טובים, להבחין בין 'אין תקן' לבין 'לא מתאים', ולברר פרטים על כל פרויקט חדש לפני הסכמה.
